高校非理性人才競爭如何遏止

　　人才資源是高校發展的核心資源，高校之間的競爭，關鍵是人才資源的競爭。在市場經濟條件下，高校人才的合理有序流動本屬正常現象，有利于促進社會智力的重新組合和優化配置，而當其走向非理性狀態時，危害可想而知。該怎么避免？這個話題成為今年兩會上的熱點，關注高校領域的代表、委員們，對此談論頗多。

　　全國人大代表、廣東省教育廳原廳長羅偉其：

　　對人才考核要看成果的增量

　　“目前一些高校、科研院所人才非理性競爭的現象，原因出在指標體系設計不夠完善。”全國人大代表、廣東省教育廳原廳長羅偉其說。比如一個高校的學科評價，達不到一定的人才指標，重點學科就過不了，申報項目也不行。這就會導致為了學科建設等指標，高校首先想到去挖那些已經有成果的人，“挖過來合著材料一包裝，急功近利地達成目的”。

　　羅偉其指出，高校之間挖人挖的只是存量，導致的結果就是科研人員和學術氛圍的浮躁，對學科的長遠發展不利。

　　為此，羅偉其建議，由中組部牽頭，教育部、發改委、科技部、人社部等積極配合，對人才考核指標進行修改。比如從A單位流動到B單位的人員，參與申報項目的成果只能從進入B單位之日算起，“要更加注重成果的增量，這就可以杜絕非理性競爭”。

　　羅偉其說，高層次人才要注意長期積累，隊伍建設要杜絕急功近利。他指出，通過合理規劃，把一些需要幫助的年輕人真正“用起來”，人才隊伍建設才能上一個新臺階。

　　全國人大代表、華中農業大學校長鄧秀新：

　　人才競爭的目光應該向外

　　“我被人挖過，也挖過人。” 全國人大代表、華中農業大學校長鄧秀新坦言，他們學校有位微生物方面的學者，被上海某所高校挖走了，不到兩年就當選為院士。痛失愛將，鄧秀新的惋惜可想而知。“深受其害，但是裹挾其中。”鄧秀新說，“我們在挖人，尤其是西部高校人才時，總會征求一下對方學校的意見，盡可能地選擇人才兩邊利用、兩邊帶學生的辦法。如果對方高校沒有博士學位授權點，可以掛靠我們學校，聯合招生，作為彌補和幫助。”

　　鄧秀新之所以狠不下心，是因為親耳聽過很多西部高校的“辛酸史”。據他透露，西安某所地處偏僻的高校，在2000年之前，其農業經濟管理學院是很牛的，但是從上世紀90年代開始，先后被挖走了90多人。

　　“人才流動是正常的，國家無法干預，反正到哪里做貢獻都是好的。大家競爭人才的眼光應該向外，有本事你去吸引國外的牛學者。”鄧秀新說，經過一輪“985”“211”建設，東部與中西部高校的差距已經比較大了，在這樣一個背景下，國家應該在分配資源時多向西部傾斜，多點雪中送炭。

　　“要警惕這種非理性競爭給國家經濟社會發展帶來的不良影響。”鄧秀新是研究果樹學的博士、國家柑橘產業體系首席科學家。他有一個發現，在農業扶貧過程中，想在西部找一位對農業經濟作物有深入研究的專家很難。東部研究者無法關注到中西部的經濟作物，而西部研究者想做研究沒有經費，這是長期以來西部人才流失、資源缺乏的疊加效應。

　　全國政協委員、蘇州大學校長熊思東:

　　規范高層次人才待遇標準

　　“要通過機制體制創新，形成開放競爭的用人機制，讓高校之間人才的競爭回歸到對人才智慧和能力的尊重。”全國政協委員、蘇州大學校長熊思東說。

　　熊思東認為，通過開放競爭的用人機制合理提高人才待遇，對于營造尊重人才、重視人才的環境，激發人才的成長動力具有重要作用。人才非理性競爭，除了與部分高層次人才定力不足有關外，也與高校間過于看重財力有很大關系。

　　因此，他建議，規范高層次人才待遇標準，限制引才“價格”上限。國家相關部委及各省級教育主管部門應組織高校廣泛開展座談調研，共同研究出臺不同地區、不同學科、不同層次人才最高待遇標準；同時，引導高校正確處理引進人才與本土人才的關系，縮小引進人才與本土同類人才待遇差距，設置同一高校內，同學科類型、同層次人才待遇差距上限。

　　熊思東還建議，加快人才市場誠信體系建設和人事仲裁機構建設。所謂高校人才市場誠信體系，是指以電子誠信檔案的形式記載和披露高校人才以及高校組織在人才市場的相關活動，并將此電子誠信檔案作為高等教育人才市場進行人才交換的參考。同時，建立高等教育人事仲裁機構，對于學校間濫挖墻角、人才不辭而別等無序現象采取有效措施堅決予以制止，保護高校人才和高校組織雙方的合法權益。